Il licenziamento è illegittimo quando il CCNL, con elencazione meramente esemplificativa, punisce con una sanzione conservativa un fatto più grave rispetto a quello contestato. Il Giudice può, infatti, ricondurre la condotta addebitata al lavoratore nella previsione contrattuale, quando questa si esprime attraverso clausole generali od elastiche (cfr. Cass., sez. Lav., 26 aprile 2022, n. 13063)
Il fatto
Un lavoratore viene licenziato per giusta causa perché, durante il periodo di malattia, non aveva comunicato il proprio domicilio ai fini della visita di controllo ed era conseguentemente risultato assente in otto diverse visite domiciliari.
Il lavoratore, assunto ante Jobs Act, impugna il licenziamento e invoca la tutela dell’art. 18 comma 4 dello Statuto dei Lavoratori, chiedendo di essere reintegrato nel posto di lavoro, richiamandosi alla disciplina dettata dalla contrattazione collettiva.
Tale norma dispone, in particolare, la reintegra del lavoratore licenziato laddove venga accertato che il fatto posto alla base del licenziamento rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili.
Secondo la prospettazione del ricorrente, in particolare, il CCNL applicabile al caso di specie (e, specificatamente, l’art. 40 CCNL ARIS) contiene un elenco meramente esemplificativo delle condotte punite con sanzioni conservative e, fra queste, è espressamente prevista l’ipotesi di assenza alla visita domiciliare, ben più grave rispetto al comportamento contestato al lavoratore ovverosia la mancata comunicazione del domicilio.
Il datore di lavoro si costituisce in giudizio ed eccepisce la legittimità del recesso intimato.
Il Tribunale accoglie le difese del datore di lavoro e rigetta il ricorso del lavoratore.
Anche se il fatto contestato al lavoratore non è tipizzato dal CCNL, il Giudice è comunque vincolato al rispetto della contrattazione collettiva se l’elencazione delle condotte disciplinarmente rilevanti è meramente esemplificativa
Il lavoratore, soccombente in primo grado, ricorre in appello, ottenendo la riforma della sentenza.
La Corte d’appello si concentra, innanzitutto, sull’addebito mosso al lavoratore, qualificandolo come mancata comunicazione del diverso domicilio e non come assenza alle visite di controllo.
Partendo da questo presupposto, la Corte ritiene il licenziamento illegittimo perché la contrattazione collettiva prevede un elenco meramente esemplificativo delle condotte punite con la sanzione conservativa (cfr. art. 40 CCNL ARIS, che dispone a chiare lettere “Esemplificativamente…”), comminandola espressamente per l’ipotesi di assenza alla visita domiciliare, più grave rispetto a quella contestata al lavoratore.
Conseguentemente, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, con diritto al lavoratore ad essere reintegrato nel posto di lavoro.
Scopri la nostra consulenza in materia di diritto del lavoro
Il Giudice è vincolato al rispetto della condizione di maggior favore prevista dal CCNL anche se la condotta non è tipizzata
Il datore di lavoro ricorre in Cassazione, ma il ricorso viene rigettato, con conferma dell’illegittimità del recesso datoriale.
Secondo gli Ermellini le disposizioni del CCNL in materia di sanzioni disciplinari non possono vincolare il Giudice nell’identificazione dei fatti che integrano la giusta causa o il giustificato motivo, costituendo, queste, clausole generali la cui riferibilità al caso concreto è rimessa al Giudicante.
Tuttavia, tale principio generale subisce un’eccezione ove il CCNL ricolleghi espressamente ad un determinato comportamento solamente una sanzione conservativa, risultando in tal caso il giudice vincolato dal contratto collettivo.
Secondo la Suprema Corte, pertanto, “ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o di giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari”.
Tuttavia, il rispetto della condizione di maggior favore – e questo è un passaggio chiave della pronuncia – deve essere ugualmente garantito anche quando il fatto disciplinarmente rilevante non è tipizzato dalla contrattazione collettiva, ma può comunque considerarsi riconducibile ad una sanzione conservativa, ove la stessa sia riferita ad un’elencazione di casi con valenza meramente esplicativa.
Sullo svolgimento di altra attività durante l’assenza per malattia del dipendente
La pronuncia in commento è interessante anche perché ripercorre gli arresti giurisprudenziali in tema di svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa, del dipendente durante l’assenza per malattia.
In sintesi, i principi da ricordare sono:
- l’assenza per malattia non impedisce, di per sé sola, al lavoratore di svolgere di altra attività, anche a favore di terzi;
- la “malattia” rilevante ai fini della sospensione della prestazione lavorativa è una situazione nella quale l’infermità ha compromesso la possibilità di svolgere la determinata attività oggetto del rapporto di lavoro, senza però escludere che possano essere svolte altre e diverse attività con le residue capacità psico-fisiche;
- il compimento di altre attività non è però circostanza disciplinarmente irrilevante e può anche giustificare la sanzione del licenziamento, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà;
- il Giudice, chiamato a valutare se il comportamento dell’altra attività possa incidere o meno sulla guarigione, deve compiere un giudizio ex ante, facendo riferimento al momento in cui il comportamento contestato e vagliando la potenzialità del pregiudizio. Si parla, in proposito, di illecito di pericolo – e non di danno – in quanto sussiste non soltanto se quell’attività ha effettivamente provocato un’impossibilità temporanea di ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa sia stata posto in pericolo da comportamenti del lavoratore imprudente;
- per quanto concerne gli oneri probatori, la Suprema Corte, pur richiamando anche il diverso orientamento secondo cui spetta al dipendente dimostrare la compatibilità delle altre attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa (cfr. Cass. n. 11142/1991 e da ultimo Cass. n. 9647/2021), aderisce all’indirizzo secondo cui la prova dell’incidenza della diversa attività nel ritardare o pregiudicare la guarigione ai fini del rilievo disciplinare è a carico del datore di lavoro (cfr. Cass. n. 6375/2011, Cass. n. 1173/2018, Cass. n. 13980/2020).
Scopri la nostra consulenza in materia di diritto del lavoro
