In presenza di determinati presupposti, l’assenza ingiustificata del lavoratore comporta lo scioglimento del rapporto di lavoro per fatti concludenti senza che sia necessario per il datore di lavoro provvedere alla comunicazione del licenziamento (cfr. Tribunale di Udine, 27 maggio 2022 n. 20)
Il fatto
Il Tribunale di Udine affronta un caso spesso ricorrente nella prassi: un lavoratore si assenta dal lavoro per un lungo periodo senza dare giustificazioni al fine di indurre il datore di lavoro ad interrompere il rapporto mediante licenziamento ed ottenere così accesso alla NASPI.
Il datore qualifica il comportamento del dipendente come dimissioni di fatto e considera pertanto il rapporto risolto per mutuo dissenso, mentre, al contrario, il lavoratore richiede l’accesso alla NASPI in conseguenza dell’interruzione del rapporto a opera del datore di lavoro.
Il caso specifico affrontato dal Tribunale vede come protagonista una lavoratrice, che, dopo aver fruito di qualche giorno di ferie, non aveva più ripreso l’attività lavorativa ed era rimasta volontariamente assente in via continuativa per oltre sei mesi, senza fornire alcuna giustificazione.
Prima di assentarsi, la lavoratrice aveva riferito alla sua responsabile di essere “stufa del lavoro che faceva” ed era rimasta totalmente silente alle richieste e alla contestazione della società datrice, la quale, da ultimo, aveva comunicato lo scioglimento del rapporto di lavoro per dimissioni di fatto.
La lavoratrice ricorre al Giudice del lavoro, chiedendo che venga accertata l’invalidità del provvedimento di scioglimento del rapporto, con conseguente riammissione in servizio e pagamento delle differenze retributive maturate.
Il datore di lavoro, nel costituirsi in giudizio, chiede il rigetto del ricorso avversario, eccependo che l’interruzione del rapporto era dipesa esclusivamente dalla volontà della dipendente.
L’oggetto di indagine
Il Tribunale rigetta il ricorso della dipendente e conferma la legittimità del provvedimento di scioglimento del rapporto di lavoro.
La motivazione del Giudice parte da un dato certo e incontestato: la lavoratrice si era volontariamente assentata, in via continuativa dal lavoro, per oltre sei mesi senza mai fornire alcuna giustificazione e senza nemmeno riscontrare le missive del datore.
Il Tribunale, poi, pone l’attenzione sul comportamento tenuto dal datore di lavoro, il quale:
- dopo quindici giorni di assenza ingiustificata, aveva fatto pervenire alla lavoratrice formale lettera di contestazione degli addebiti, in cui le chiedeva di motivare le ragioni della sua latitanza;
- dopo sei mesi di assoluto silenzio, la datrice di lavoro inviava una nuova comunicazione alla dipendente, con la quale le rappresentava che, in considerazione della perdurante assenza ingiustificata, il rapporto era da considerarsi risolto in via di fatto;
- alla suddetta comunicazione veniva allegato il modulo per la comunicazione delle dimissioni in via telematica, da restituire entro sette giorni, facendosi presente che, qualora la dipendente non vi avesse provveduto, la società avrebbe comunque ritenuto, ad ogni effetto, cristallizzata l’avvenuta risoluzione di fatto del rapporto di lavoro, provvedendo alle relative comunicazioni agli enti preposti;
- per tutto il periodo di assenza, non aveva corrisposto alcuna retribuzione.
Il Giudice passa poi a considerare il comportamento tenuto dalla lavoratrice. Interrogata liberamente in giudizio sui fatti di causa, la dipendente ha reso dichiarazioni considerate determinanti ai fini della decisione, con cui:
- ha confermato di non aver volontariamente dato riscontro alle raccomandate della società datrice, perché “dal momento in cui (ella era) rimasta a casa, non (le) interessava più nulla”;
- quanto alle lettere della società di contestazione e di invito alle dimissioni la lavoratrice ha affermato “A questo punto facessero quello che volevano (…) la situazione avrebbe dovuto avere comunque termine; poteva provvedervi la società.”
Infine, il Tribunale si sofferma sulla testimonianza della Responsabile, che riportava quanto riferitole dalla lavoratrice in ordine al suo disinteresse alla ripresa lavorativa e alla volontà di essere licenziata da parte del datore di lavoro.
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Il datore di lavoro non deve procedere al licenziamento, perché il comportamento del dipendente è già indice della volontà di interrompere il rapporto di lavoro per mutuo dissenso
Il Tribunale rileva che, pur in difetto di una corretta formalizzazione delle dimissioni secondo il modello normativo vigente, il comportamento concretamente tenuto dalle parti, l’una nei confronti dell’altra, è sintomatico di una reciproca e convergente volontà di non dare più seguito al contratto di lavoro, determinandone così la risoluzione per fatti concludenti.
Da un lato, infatti, la lavoratrice ha cessato di prestare volontariamente la propria attività lavorativa, mentre, dall’altro, la società datrice, preso atto dell’assenza della sua dipendente, ha cessato di corrispondendole la retribuzione e l’ha invitata a dimettersi in via definitiva.
In assenza di un atto formale, il Giudice interpreta la condotta delle parti alla luce dei principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. e sulla base del principio dell’affidamento.
Fondamentale è altresì una ulteriore precisazione del Tribunale: l’inerzia protratta nel tempo non è certo idonea, per sé sola, a rappresentare la volontà di dimettersi.
Proprio nel caso di specie, però, vi sono molteplici elementi fattuali che dimostrano l’univoca sussistenza della volontà abdicativa in capo alla lavoratrice: oltre al mancato rientro dopo le ferie, infatti, era stata proprio la dipendente a manifestare la volontà di non proseguire più il rapporto di lavoro, comunicando le sue intenzioni alla propria responsabile, senza poi fornire alcuna giustificazione della sua assenza, nonostante le molteplici richieste in tal senso da parte del datore di lavoro.
L’obbligo di presentare le dimissioni in modalità telematica non riguarda il caso delle dimissioni di fatto
Il Tribunale spiega che la previsione legislativa secondo cui, a partire dal 12.3.2016, le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro debbano essere effettuate a pena di inefficacia, con modalità esclusivamente telematiche, non osta alla possibilità dello scioglimento del contratto di lavoro per mutuo dissenso (cfr. l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 ed il Decreto Ministeriale attuativo del 15 dicembre 2015).
Essendo, infatti, rimasta immutata la facoltà di libero recesso prevista dall’art. 2118 cod. civ., le dimissioni possono continuare a configurarsi come valide, almeno in ipotesi specifiche, anche per effetto di presupposti diversi da quelli della avvenuta formalizzazione telematica.
Secondo il Giudice, la presentazione in modalità telematica, infatti, riguarda la sola eventualità in cui la volontà del lavoratore si concretizzi in una manifestazione istantanea, ove vi è l’esigenza di incardinare la stessa in un atto formale al fine di prevenire ogni tipo di abuso e, in particolare, il fenomeno delle c.d. “dimissioni in bianco”. Non coinvolge, invece, il diverso caso in cui la volontà risolutiva del lavoratore dipendente si sia sostanziata in un contegno protrattosi nel tempo e palesatosi in una serie di comportamenti inequivocabili e idonei ad assicurare un’agevole verifica della effettiva volontà di interrompere il rapporto di lavoro.
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