Dimissioni del dirigente e rinuncia al preavviso

Il datore di lavoro che rinuncia al preavviso del dirigente dimissionario non deve corrispondere nulla a titolo di indennità sostitutiva, perché il preavviso ha efficacia obbligatoria e il recedente non ha alcun diritto alla prosecuzione del rapporto (cfr. Corte di Cassazione, sez. lav., 13 ottobre 2021, n. 27934).

Osservazioni generali

Il preavviso è un istituto comune alla maggior parte dei contratti di durata a tempo indeterminato e trova espressa disciplina, quanto al rapporto di lavoro subordinato, nell’art. 2118 c.c.

Rappresenta uno strumento di tutela a favore della parte che, in un rapporto di lavoro, subisce il recesso esercitato dall’altra.

Esso assolve pertanto ad una duplice funzione che si specifica a seconda della parte che subisce il recesso:

• nel caso di licenziamento, il preavviso ha una funzione prettamente economica, perché permette al lavoratore di attenuare le conseguenze pregiudizievoli derivanti dalla cessazione del contratto, garantendo la prosecuzione del rapporto e la percezione della retribuzione per un certo lasso di tempo, consentendogli di ricercare una nuova occupazione;
• nel caso di dimissioni da parte del lavoratore, il periodo di preavviso consente invece al datore di lavoro di riorganizzare la propria attività e di ricercare un nuovo collaboratore che sostituisca quello dimissionario.

L’avvio della vicenda processuale

Il datore di lavoro rinunciava formalmente al preavviso di dimissioni del dirigente, interrompendo anzitempo il rapporto senza corrispondere l’indennità sostitutiva per il periodo di preavviso non lavorato.

Il dirigente dimissionario chiedeva e otteneva un decreto ingiuntivo, avente ad oggetto la suddetta indennità. Il datore si opponeva, ma i Giudici – sia di primo che di secondo grado – confermavano la legittimità del decreto attribuendo efficacia reale e non obbligatoria al preavviso con conseguente permanenza del diritto del soggetto recedente alla prosecuzione del rapporto per l’intero periodo previsto.

Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione.

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Il preavviso ha efficacia obbligatoria e la parte non recedente può rinunziarvi

La Suprema Corte ribalta le precedenti decisioni.

Il ragionamento degli Ermellini muove da questo interrogativo: che efficacia ha il preavviso?

Sul punto si contrappongono due diversi orientamenti:

• il primo sostiene la tesi dell’efficacia obbligatoria, per cui il preavviso è un mero obbligo, accessorio e alternativo, dell’esercizio del recesso. In ragione di ciò, da un lato, la parte recedente è libera di optare tra la prosecuzione del rapporto durante il periodo di preavviso e la corresponsione a controparte dell’indennità, con immediato effetto risolutivo del recesso e, dall’altro, la parte non recedente è titolare di un mero diritto di credito dalla stessa liberamente rinunziabile;
• il secondo sostiene la tesi dell’efficacia reale, per cui il preavviso comporta il diritto della parte recedente alla prosecuzione del rapporto fino alla sua scadenza, con conseguente impossibilità per la parte non recedente di determinare l’immediata estinzione del rapporto rinunziando al preavviso medesimo e liquidando la relativa indennità.

La Corte, richiamando la giurisprudenza formatasi a partire dal 2007 (cfr.cfr. Cassazione Civile – Sentenza n. 11740_2007), attribuisce al preavviso efficacia obbligatoria. Ne discendono due conseguenze pratiche fondamentali:

1. nel caso in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve altrettanto immediatamente, con l’unico obbligo della parte recedente di corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso;
2. anche la parte non recedente può rinunciare al preavviso e, in tal caso, nulla deve alla controparte, la quale non può vantare alcun diritto alla prosecuzione del rapporto fino al termine del preavviso né alcuna pretesa a titolo di indennità sostitutiva del preavviso non osservato.

Il ruolo della contrattazione collettiva

È importante precisare che in simili fattispecie possa sempre rinvenirsi nella contrattazione collettiva una eventuale norma di miglior favore che accordi una tutela maggiore per il dipendente.

Nel caso esaminato dalla Suprema Corte trovava applicazione il C.C.N.L. Dirigenti Industria che non contiene in tal senso alcuna norma di miglior favore rispetto alla disciplina legale di cui all’art. 2118 c.c.

A conclusioni opposte si sarebbe invece potuti pervenire, ad esempio, ove il rapporto di lavoro fosse stato disciplinato dal C.C.N.L. Commercio, tenuto conto del fatto che l’art. 254   dispone che se il datore di lavoro comunica al lavoratore dimissionario la rinuncia al preavviso, deve comunque corrispondergli la relativa indennità sostitutiva.

In conclusione, allora, la debenza o meno dell’indennità dovrà essere valutata facendo riferimento, oltre che agli insegnamenti della Suprema Corte, anche alla eventuale disciplina di maggior favore contenuta nella contrattazione collettiva di riferimento.

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